Leestijd: 4 minuten

Wanneer het over ESG (Environmental, Social, Governance) gaat, ligt de focus vaak op het milieuaspect. Klimaatverandering, duurzaamheid en ecologische voetafdrukken domineren de gesprekken. Terwijl de ‘E’ in ESG volop aandacht krijgt, blijft de ‘S’ van Social vaak onderbelicht. Opmerkelijk, want onderzoek van onder andere het World Economic Forum toont aan dat social topics zoals werknemerswelzijn, maatschappelijke impact, diversiteit en inclusie de medewerkersbetrokkenheid versterken en leiden tot meer steun voor ESG-doelstellingen.

Om hierop te sturen is het vastleggen en creëren van nieuwe vormen van data noodzakelijk. Het is echter niet altijd eenvoudig om social data te verzamelen. Daarnaast ligt het onderwerp gevoelig, omdat het diep in de besturing van mens en organisatie grijpt.

Dit brengt mij bij twee vragen:

  • Hoe kunnen we de uitdagingen van het verzamelen van social data overwinnen en de CSRD benutten om dit versneld te doen?
  • Wat zijn de beste manieren om gevoelige social topics effectief te meten en te monitoren binnen een organisatie?

De cruciale rol van sociale data in ESG

Om effectief te kunnen sturen op sociale thema’s zoals werknemerswelzijn, diversiteit en inclusie, is het beschikken over sociale data van cruciaal belang. Toch stuiten organisaties bij het formuleren van sociale doelstellingen vaak snel op de uitdaging van dataverzameling. Dit proces moet zorgvuldig gebeuren, met respect voor privacy, ethiek en specifieke gevoeligheden binnen de organisatie.

In de praktijk worden deze gevoeligheden soms als excuus gebruikt om geen actie te ondernemen. Maar privacywetgeving biedt juist, onder bepaalde voorwaarden zoals het hebben van een ESG-beleid, de mogelijkheid om sociale doelen zoals diversiteit en inclusie te bevorderen. Ook bieden CSRD-vereisten steeds meer houvast om beter vast te leggen wat er zowel kwalitatief als kwantitatief gedaan wordt met dit soort thema’s.

Om te voorkomen dat privacy als excuus wordt gebruikt om geen data vast te leggen, is het belangrijk om expertise op het gebied van privacy, data en HR te combineren. Goede communicatie over waarom je data verzamelt en aandacht voor wat er daarna gebeurt, zorgen voor draagvlak en de bereidheid om regelmatig te blijven meten. Meten is hierbij geen einddoel, maar een middel om waardevolle inzichten te krijgen en actiegericht te kunnen bijsturen. Het gaat niet om meten om te weten, maar om te verbeteren. Dat klinkt makkelijker dan het is, want in de praktijk zijn er vaak behoorlijke veranderkundige uitdagingen die zulke systematische verbeteringen in de weg kunnen staan. Door hier goed zicht op te krijgen en dit op een systematische manier aan te pakken, kun je deze uitdagingen effectief oplossen.

S metrics en PAT (Policies, Targets en Actions) voor systematische verbetering

Hoewel DEI (Diversity, Equity, Inclusion) een belangrijk onderdeel is van de ‘S’ in ESG, omvat het sociale aspect meer dan dat. Om een compleet beeld te krijgen en effectief te kunnen sturen, moeten organisaties zich richten op:

  1. Policies (beleid): Het opstellen en implementeren van beleid dat inspeelt op verschillende sociale kwesties, zoals werknemerswelzijn, maatschappelijke verantwoordelijkheid, arbeidsomstandigheden en mensenrechten.
  2. Actions (acties): De uitvoering van concrete acties om de gestelde doelen te bereiken. Dit kan variëren van trainingen en ontwikkelprogramma’s tot gezondheids- en welzijnsinitiatieven en gemeenschapsprojecten.
  3. Targets (doelstellingen): Het vaststellen van specifieke, meetbare doelen voor sociale prestaties. Deze doelen moeten realistisch en tijdgebonden zijn, en kunnen bijvoorbeeld gaan over medewerkersbetrokkenheid, gezondheids- en veiligheidsnormen, en gemeenschapsimpact.

Met een gestructureerde PAT-aanpak kunnen organisaties hun sociale prestaties beter monitoren en verbeteren. Het PAT-model geeft een duidelijk kader voor het systematisch aanpakken van sociale uitdagingen binnen de organisatie, van beleidsvorming tot het behalen van meetbare resultaten. Een belangrijk onderdeel hiervan is het voortdurend monitoren en evalueren van de voortgang. Dit is waar specifieke metingen, zoals de DEI Pulse Survey, hun waarde laten zien.

Meten om te verbeteren met een DEI Pulse Survey

Een goede manier om inzicht te krijgen in de sociale thema’s zoals DEI binnen een organisatie is door een DEI Pulse Survey te doen. Zo’n meting geeft je een duidelijk beeld van hoe medewerkers denken en voelen over thema’s als gelijkwaardigheid, inclusie en sociale veiligheid. Om echt te begrijpen hoe het met je medewerkers en managers gaat, zowel intern als extern, is het belangrijk om regelmatig de ‘hartslag’ van de organisatie te meten. Deze hartslag kan vertaald worden naar een pulse, die laat zien hoe de organisatie ervoor staat op het gebied van social thema’s.

De DEI Pulse Survey biedt een uitgebreide aanpak, die bestaat uit:

  1. Gevoelsmetingen: De meting richt zich niet alleen op harde data, maar ook op de emoties en ervaringen van medewerkers met betrekking tot DEI-thema’s.
  2. Gedetailleerde analyse: Inzichten worden privacy-proof verkregen op doelgroepniveau, zoals gender, leeftijd en culturele achtergronden, waardoor gerichte interventies mogelijk worden.
  3. Gerichte verbeteracties: Met deze gedetailleerde inzichten kunnen organisaties specifieke interventies ontwikkelen die passen bij de behoeften van verschillende focusgroepen.

Door deze pulse regelmatig te monitoren, zie je snel waar de hartslag te hoog of te laag is, en kunnen potentiële problemen vroegtijdig worden opgemerkt en aangepakt. Een goede uitvraag levert de inzichten die nodig zijn om te begrijpen waar de organisatie staat op het S-vlak. Het helpt ook om te signaleren wanneer zaken dreigen mis te gaan. Met regelmatige en nauwkeurige metingen kun je snel en effectief bijsturen, zodat de gezondheid en betrokkenheid binnen de organisatie op peil blijven.

Optimaliseer je DEI-beleid met ESG en CSRD

ESG en de CSRD bieden je de kans om je DEI-beleid naar een hoger niveau te tillen. Met gerichte interventies, een sterke privacy- en beveiligingsaanpak en een transparante communicatiestrategie kun je als organisatie een inclusievere en rechtvaardigere werkomgeving creëren waar iedereen zich gewaardeerd en veilig voelt.

Meten is weten – en deze inzichten gebruiken om te verbeteren, is de sleutel tot sociale impact en duurzaamheid binnen jouw organisatie.

Bij Hot ITem Conclusion helpen we organisaties niet alleen om te voldoen aan de wettelijke vereisten, maar ook om echt impactvolle veranderingen door te voeren. Wil je meer weten over hoe we dat kunnen doen voor jouw organisatie, neem dan contact met me op, we helpen je graag verder!